Votre organisation applique-t-elle le principe d’« égalité réelle » pour favoriser le respect et l’inclusion?
Des études ont révélé que le fait d’établir et de maintenir un milieu de travail respectueux et inclusif présente de nombreux avantages qui dépassent le simple respect des obligations légales. Les milieux de travail respectueux et inclusifs, qui se montrent accueillants envers des personnes de différents sexes, origines et situations, deviennent plus novateurs et obtiennent des rendements financiers plus élevés.
Ces milieux de travail sont aussi mieux en mesure de recruter et de maintenir en poste des travailleurs des générations Y (millénariaux) et Z, qui constituent maintenant la majorité de la main-d’œuvre. Se sentir appréciés et aimer la culture de leur milieu de travail étaient les principaux facteurs qui incitaient ces jeunes travailleurs à conserver leur poste. De plus, les travailleurs plus jeunes évaluent plus favorablement les organisations qui recrutent et maintiennent en poste des personnes de différents sexes, origines et situations par rapport à celles qui ne le font pas. La combinaison de ces facteurs fait en sorte qu’il est avantageux pour les organisations de recruter et de maintenir en poste des travailleurs plus jeunes ainsi que ceux de différents sexes, origines et situations.
Cependant, en raison de l’existence de nombreux obstacles, il peut être difficile de recruter et de maintenir en poste des travailleurs issus de ces bassins de candidats.
Appliquer le principe d’« égalité réelle » peut aider les organisations à voir l’impact différentiel de certains processus acceptés depuis longtemps qui pourraient repousser ces travailleurs.
Par exemple, les études ont démontré que les femmes travaillant dans le secteur de la construction ou dans d’autres secteurs axés sur la technologie font face à des obstacles invisibles. Les systèmes de recrutement et de promotion qui traitent tout le monde de la même façon, ou sur un pied d’égalité, ont souvent un impact différentiel sur les femmes, qui est généralement désavantageux pour elles.
Lorsque les organisations misent sur le bouche-à-oreille pour recruter des travailleurs et offrir des promotions, les femmes se trouvent désavantagées parce qu’elles entretiennent en général moins de relations d’affaires internes et ont ainsi moins de chances d’être recommandées pour des postes à doter ou des promotions.
La sélection des candidats est une autre sphère où des processus qui semblent traiter tout le monde sur un pied d’égalité donnent lieu à des inégalités. Les études indiquent qu’après avoir examiné des curriculums vitæ identiques, les hommes aussi bien que les femmes accordent leur préférence à un candidat portant un prénom masculin plutôt qu’un prénom féminin dans une proportion de deux pour un.
Ce ne sont donc pas les aptitudes ou une discrimination flagrante qui nuisent au recrutement ou à la promotion des femmes, mais plutôt une combinaison de processus involontairement entachés de préjugés qui entraîne de la discrimination à leur égard.
Les lois sur la discrimination tentent de venir à bout de ce problème en faisant la promotion de l’« égalité réelle ». Les lois sur les droits de la personne reconnaissent que des actions, des comportements ou des décisions qui sont ouvertement discriminatoires le soient de façon intentionnelle. Cependant, la présence d’une intention n’est pas nécessaire pour déterminer s’il y a discrimination : seul le résultat compte. Les processus et les programmes doivent avoir pour résultat l’instauration de conditions justes en milieu de travail, ou d’« égalité réelle » pour tous les travailleurs.
Puisque la discrimination peut être invisible pour la majorité des gens et qu’elle est souvent intégrée dans la culture du milieu de travail, au point où l’on se dit : « c’est comme ça qu’on a toujours fait les choses », son élimination exige un engagement de l’ensemble de l’organisation à repenser un grand nombre de ses processus et programmes ainsi que leurs résultats non intentionnels.
Par exemple, à la lumière de la COVID-19, notre secteur a dû revoir ses façons habituelles de faire les choses en matière de santé et d’hygiène sur les chantiers. La propreté des toilettes et le lavage des mains sur les chantiers pouvaient, jusqu’à tout récemment, ne préoccuper que les personnes les plus pointilleuses ou sembler dérisoires par rapport à des questions urgentes, comme les dates d’échéance et les coûts des projets, mais en raison de la COVID-19, cette attitude est maintenant désuète.
La COVID-19 sert à souligner les avantages de la proactivité des principes de respect et d’inclusion. Les organisations engagées à l’égard du respect et de l’inclusion de tous les travailleurs ont peut-être déjà réfléchi à la nécessité d’accorder plus d’attention à la propreté des toilettes et au lavage des mains sur les chantiers, et affecté des ressources en conséquence. Les études démontrent que les travailleurs plus jeunes ont des attentes différentes de celles des générations plus âgées et que ces conditions en milieu de travail ont une incidence sur la capacité de recruter et de maintenir en poste des travailleurs plus jeunes. Les employeurs qui ne tiennent pas compte de ces changements d’attitude le font à leurs risques et périls.
Puisque les organisations, en raison de la COVID-19, doivent évaluer leurs processus relatifs à la propreté des toilettes et au lavage des mains sur les chantiers, elles devraient aussi penser au principe d’égalité réelle en tant que mesure de leur engagement à l’égard d’un milieu de travail respectueux et inclusif.
Du point de vue du principe de l’égalité réelle, certaines pratiques relatives à l’accès aux toilettes et au lavage des mains sur les chantiers pourraient être considérées comme discriminatoires. Sur certains chantiers, les hommes et les femmes doivent utiliser les mêmes toilettes, et on croit qu’il s’agit d’égalité de traitement. En réalité, les besoins des femmes diffèrent de ceux des hommes en ce qui concerne les toilettes, et l’effet sur les femmes n’est pas égal. Alors, même si on traite les hommes et les femmes de la même façon ou également, il y a un impact différentiel sur les femmes. L’impuissance d’une organisation à comprendre et à appuyer l’égalité réelle nuit à ses prétentions d’engagement à l’égard d’un milieu de travail respectueux et inclusif.
Des considérations comme celles-là en disent long sur l’engagement d’une organisation à l’égard du respect et de l’inclusion. Examiner les processus et les programmes à la lumière du principe d’« égalité réelle » est une démarche avant-gardiste qui peut aider les organisations à recruter et à maintenir en poste des travailleurs plus jeunes et des personnes de différents sexes, origines et situations. Cela aide une organisation à se positionner comme étant proactive à l’égard des réalités de la main-d’œuvre moderne et à se doter d’un avantage concurrentiel.
La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce fournit les ressources nécessaires pour aider les organisations à se doter d’un avantage concurrentiel par l’établissement d’un milieu de travail respectueux et inclusif. L’Outil d’autoévaluation en ligne du respect en milieu de travail peut intéresser particulièrement les organisations qui veulent être plus proactives dans l’instauration d’un milieu de travail respectueux et inclusif.
Pour en savoir plus :
- Deloitte. Deloitte Millennial Survey 2018. Voir www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf.
- Deloitte. The Deloitte Global Millennial Survey 2019. Voir www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html.
- McKinsey. Why Diversity Matters, janvier 2015. Voir www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters.
- STEINPREIS, Rhea E., Katie A. ANDERS et Dawn RITZKE. « The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. ». Sex Roles, 1999, Vol. 41, no 7/8.
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- Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif. - Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.
- le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
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