Vos formations à l’intention des dirigeants comportent-elles un volet de sensibilisation aux préjugés inconscients?
Des chercheurs mettent en lumière l’incidence de notre subconscient sur nos décisions et nos comportements au quotidien. Comme nous en avons parlé dans notre billet de blogue précédent, la plupart des dirigeants et des patrons cherchent à recruter et à maintenir en poste de façon juste et équitable les personnes les plus talentueuses et compétentes, sans égard à leur race ou à leur appartenance à toute autre catégorie sociale, comme l’âge ou le genre. En raison du pouvoir du subconscient, on constate toutefois souvent un écart entre intentions et résultats.
Dans The Inclusion Dividend, les auteurs Mason Donovan et Mark Kaplan arrivent à la conclusion que le plus grand défi de la lutte contre le racisme systémique est de réduire les préjugés inconscients, à la fois au niveau individuel et systémique. Les personnes et les systèmes sont liés : nos préjugés personnels déteignent sur les systèmes que nous mettons en place.
Tout le monde a des préjugés. Les répercussions de ces préjugés augmentent toutefois parallèlement au niveau de pouvoir d’une personne. C’est pourquoi il est crucial pour les organisations d’inclure un volet de sensibilisation aux préjugés inconscients dans leurs formations à l’intention des dirigeants. Si les dirigeants et les patrons sont mal informés, ils ne seront pas en mesure de contribuer autant qu’ils le pourraient et il sera difficile pour l’organisation d’éliminer ou de réduire le racisme systémique.
Vous vous rappelez sûrement qu’un préjugé est une disposition ou une préférence formée sans justification raisonnable qui peut empêcher un jugement d’être juste ou équitable. Nous sommes exposés à une quantité phénoménale d’informations au quotidien et nous ne pouvons pas traiter consciemment l’ensemble de ces informations. Nos cerveaux prennent donc des raccourcis, principalement en créant des catégories dans notre subconscient pour nous permettre de prendre rapidement des décisions.
Nous associons notamment les nouvelles personnes, choses et situations aux renseignements déjà emmagasinés dans notre subconscient. Malheureusement, ces renseignements comprennent souvent une foule de stéréotypes et d’informations erronées, ce qui crée des préjugés inconscients. Un stéréotype est une perception inexacte ou généralisée résultant de la catégorisation de l’ensemble des membres d’un groupe, sans égard au talent ou aux compétences individuels des personnes. Les stéréotypes se forment par l’entremise de nos interactions sociales, de nos expériences personnelles et de la représentation dans les médias. Par exemple, si nous voyons continuellement des images de chanteurs et d’animateurs noirs, ces associations se fixeront dans notre subconscient et il sera ensuite plus difficile d’associer une personne noire à d’autres rôles, comme celui de dirigeant ou de scientifique.
Des études ont révélé que notre subconscient a tendance à entretenir les stéréotypes et à rejeter les informations contradictoires. Même si nous ne croyons pas consciemment à un stéréotype, les anciens stéréotypes sont constamment renforcés, ce qui rend difficile de changer efficacement le modèle fixé dans notre subconscient.
Exemples de façons dont les préjugés et les stéréotypes sont automatiquement renforcés dans notre subconscient :
Biais d’affinité
- Nous avons tendance à nous identifier plus facilement à des personnes qui ont un parcours et des expériences semblables aux nôtres. Souvent, nous sommes plus à l’aise avec les gens qui sont comme nous. Ce biais amène souvent à évaluer un candidat selon le fait qu’il cadre avec la « culture » en place plutôt qu’en fonction de ses aptitudes et compétences.
Biais de confirmation
- Nous avons tendance à rechercher et à interpréter les éléments qui viennent confirmer nos préconceptions et nos stéréotypes, à nous concentrer sur ceux-ci et à nous en rappeler davantage.
Biais d’amorçage
- Nous avons tendance à tenir une personne en plus haute estime lorsque nous savons que des collègues de confiance la tiennent en estime. Par exemple, au moment de décerner une promotion, nous pourrions choisir une personne selon les commentaires des autres plutôt qu’en fonction d’une évaluation individuelle liée au poste.
Biais de négativité
- Au moment d’évaluer les raisons des comportements d’une personne que nous tenons en aversion, nous attribuons les comportements positifs à des facteurs externes, comme la chance, et les comportements négatifs à la nature inhérente de la personne.
Perception sélective
- Nous avons tendance à voir les caractéristiques auxquelles nous nous attendons chez les autres. Si nous ne faisons pas confiance à une personne en fonction d’un stéréotype, nous percevrons uniquement les caractéristiques qui appuient ce stéréotype et nous ne serons pas en mesure de voir la personne comme un individu possédant ses propres aptitudes et compétences.
Erreur d’attribution de groupe
- Nous avons tendance à croire que les caractéristiques d’un membre d’un groupe sous-représenté reflètent celles de tous les membres de ce groupe. Un exemple peut être lorsqu’on demande au seul membre d’un groupe sous-représenté participant à une réunion de parler au nom de tout le groupe.
Biais de la tache aveugle
- Nous avons tendance à croire que nous sommes moins biaisés que les autres.
La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.
L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes influencés par des préjugés inconscients.
Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert au cours de la nouvelle année. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi publié au cours de la nouvelle année.
Pour en savoir plus :
- Banaji, Mahzarin R. et Anthony G. Greenwald. Blind Spot: Hidden Biases of Good People, Bantam Books, New York, États-Unis, 2013.
- Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?
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La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce Canada comprend ce qui suit :
- L’outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail, qui aidera les dirigeants d’entreprise à évaluer leur situation actuelle et à déterminer où des changements devraient être apportés.
- Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif. - Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.
- le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
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