Votre entreprise établit-elle des objectifs transformationnels en matière d’inclusion?
Le début d’une nouvelle année est toujours une période propice à la réflexion, une occasion de faire le bilan de l’année qui s’achève et d’entrevoir celle qui s’en vient. Les entreprises du monde entier vont certainement réfléchir à l’incidence de la pandémie de COVID-19 sur leurs activités et sur la façon d’aller de l’avant.
La pandémie a aussi mis en évidence les inégalités sociales. En moyenne, les femmes et les personnes noires, autochtones et de couleur ont été plus affectées par la pandémie en raison de leurs revenus moins élevés, des emplois essentiels de première ligne qu’ils occupent, de la précarité de l’emploi, de la surpopulation des logements et de l’accès limité aux soins de santé et aux services sociaux. Ces inégalités se sont ajoutées aux préoccupations de plusieurs personnes, les travailleurs plus jeunes en particulier, concernant d’autres problèmes sociaux comme les événements liés aux changements climatiques et l’accès aux soins de santé.
Selon l’étude « Global 2021 Millennial Survey » de Deloitte, les travailleurs millénariaux et de la génération Z considèrent que les entreprises détiennent une part importante de responsabilité en ce qui concerne les problèmes sociaux, qu’il s’agisse de la pollution ou de la pauvreté, en passant par la discrimination et les inégalités.
La proportion de personnes de la génération Y qui croient que les entreprises ont une incidence positive sur la société était de 47 %, une valeur qui pour la première fois se situait sous la barre des 50 %. Tout comme pour les millénariaux, moins de la moitié des travailleurs de la génération Z voient les entreprises comme une force au service du bien dans la société. L’enquête a aussi montré que 44 % des millénariaux et 49 % des personnes de la génération Z choisissent leur travail ou leur employeur en fonction de leurs valeurs.
Ces conclusions montrent que les répondants s’attendent à ce que les activités des entreprises ne soient pas uniquement orientées vers la seule quête du profit : elles doivent comprendre un volet de politique sociale. Par cette approche, que l’on appelle le « capitalisme participatif », les entreprises tiennent compte de plusieurs intervenants, mêmes externes, pour mettre au point leurs stratégies et gérer leurs activités.
Ce modèle nécessite des actions concrètes de la part des dirigeants qui reconnaissent que les activités de leur entreprise peuvent contribuer aux problèmes sociaux comme le racisme systémique et autres formes de discrimination. Des recherches suggèrent notamment que les taux de chômage moyens plus élevés dans les collectivités noires, autochtones et des personnes de couleur peuvent être associés à des préjugés systémiques inhérents aux processus de recrutement. Pour en savoir plus sur les préjugés systémiques ancrés dans les processus de recrutement, consultez le billet de blogue no 53.
C’est précisément ce que font les entreprises partout dans le monde qui réussissent à créer un environnement de travail inclusif. Elles reconnaissent que pour devenir plus inclusives, elles doivent établir des objectifs transformationnels qui remettent en question leur perception du rôle que doit jouer leur entreprise.
Janvier 2022 pourrait être une bonne occasion pour les dirigeants d’effectuer une autoévaluation honnête quant à l’efficacité de leur entreprise en matière d’inclusion. Pour réussir, les initiatives d’inclusion ont besoin d’actions concrètes et de transformations systémiques menées par des dirigeants engagés. En évaluant leur entreprise et en la comparant aux pratiques phares qui caractérisent les entreprises inclusives, les dirigeants peuvent obtenir un portrait concret de l’ampleur du processus et des mesures qui sont nécessaires pour aborder la question du racisme systémique et des autres formes de discrimination.
Cinq activités essentielles à la création d’une initiative d’inclusion transformationnelle
La recherche a déterminé cinq activités essentielles à la création d’une initiative d’inclusion transformationnelle. Ces activités comprennent notamment :
1. Des activités fondamentales qui offrent un ensemble de valeurs pour aider les personnes à établir leurs priorités et à prendre des décisions
Ces activités comprennent la mise en place d’une vision et d’une stratégie qui permettent d’arrimer les valeurs de l’entreprise à l’inclusion, ainsi que des mesures de responsabilité en matière de leadership et l’établissement de budgets et de structures pour soutenir l’initiative.
2. Des activités internes comme le recrutement, la rétention et la promotion
Ces activités sont évaluées et modifiées pour assurer l’objectivité des processus et de la prise de décision. Les pratiques inclusives peuvent comprendre l’établissement de relations avec les groupes communautaires afin d’éliminer les barrières liées à l’emploi ainsi que des formations qui favorisent la sensibilisation et l’acquisition de compétences pour soutenir la création d’un milieu de travail inclusif.
3. Des activités externes comme des nouveaux projets et des services
Les pratiques inclusives permettent de répondre aux besoins des communautés touchées ou de faire en sorte que les intervenants de la chaîne d’approvisionnement sont vus comme des partenaires pour la création d’un milieu de travail inclusif de bout en tout.
4. Des activités de communication et de marketing
Ces activités sont évaluées et modifiées de manière à promouvoir l’initiative d’inclusion à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise et à refléter l’image et les priorités des personnes selon leur genre, leurs antécédents et leur situation.
5. Des activités d’évaluation, de prise de mesures et d’amélioration continue
Ces activités permettent l’établissement d’objectifs tangibles et mesurables qui peuvent être améliorés en tout temps. Le succès à long terme d’une initiative d’inclusion requiert un suivi de tous les instants, mais ces activités sont souvent négligées.
Les entreprises ne disposent pas toutes des ressources suffisantes pour mener toutes les activités simultanément; cependant, comme tout processus de transformation, le succès passe par une évaluation honnête de ce qui peut être fait dans l’immédiat, par la détermination des objectifs nécessaires pour amener l’entreprise sur la voie de l’amélioration continue et par l’établissement de cibles concrètes à chaque étape du processus.
Alors que commence 2022, les dirigeants et les gestionnaires sont appelés à aller plus loin et à prendre des mesures concrètes pour aborder la question du racisme systémique et des autres formes de discrimination. Pour éliminer le racisme systémique, il faut modifier le « statu quo ». Il faut des dirigeants engagés prêts à opérer une transformation systémique.
Les dirigeants et les gestionnaires engagés sur la voie de l’inclusion transformationnelle peuvent obtenir de l’aide en consultant l’Outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail de ConstruForce. L’outil peut servir de guide et de carte de pointage dans le cadre de la transformation.
L’autoévaluation procure des mesures de référence exhaustives. Le pointage obtenu pour chacune des mesures de référence permet à une entreprise d’évaluer ses progrès au fil du temps et de se comparer anonymement aux autres entreprises. Les entreprises peuvent s’autoévaluer aussi souvent que le requiert leur cycle de planification.
La trousse à outils en ligne sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce offre une série d’outils élaborés à partir de pratiques éprouvées mises en place par des entreprises respectueuses et inclusives. Elle comprend les éléments suivants :
- Outil d’autoévaluation en ligne
- Cadre d’action pour les politiques et guide de mise en œuvre
- Cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif
- ours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
Pour en savoir plus :
- Centre for Global Inclusion, The Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks: Standards for Organizations Around the World. 2021.
Deloitte. Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey. Voir : www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html - Kaplan, Sarah. The 360⁰ Corporation: from Stakeholder Trade-offs to Transformation. Stanford University Press, Stanford, Californie, États-Unis, 2019.
- Agence de la santé publique du Canada. Édition du dimanche de l’ACSP : L’incidence de la COVID-19 sur les communautés racialisées. 21 février 2021. Voir : www.canada.ca/fr/sante-publique/nouvelles/2021/02/edition-du-dimanche-de-lacsp-lincidence-de-la-covid-19-sur-les-communautes-racialisees.html
Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?
- Devenez un employeur de choix – Attirez, conservez et faites progresser les meilleurs talents de toutes les sources de main-d’œuvre.
- Stimulez la collaboration et l’innovation – Formez des équipes hautement performantes grâce à la diversité des idées et des expériences.
- Créez votre image de marque – Votre entreprise aura un avantage concurrentiel en tant que leader et innovateur.
Commencez aujourd’hui!
La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce Canada comprend ce qui suit :
- L’outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail, qui aidera les dirigeants d’entreprise à évaluer leur situation actuelle et à déterminer où des changements devraient être apportés.
- Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif. - Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.
- le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
Toutes les ressources dont vous avez besoin pour créer et soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif!
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