Votre organisation reconnaît-elle l’importance de la diversité au sein de sa direction et en fait-elle la promotion?
En juin, les célébrations du Mois national de l’histoire autochtone et du Mois de la fierté sont d’excellentes occasions pour les entreprises d’examiner les efforts qu’ils déploient pour mettre en place des équipes de direction et des milieux de travail inclusifs et respectueux des personnes autochtones et LGBTQ2S+.
Une stratégie efficace pour créer un milieu de travail respectueux et inclusif ciblera des changements à tous les échelons de l’entreprise. Toutefois, afin de tirer pleinement profit de tous les avantages d’un milieu de travail respectueux et inclusif, ces efforts doivent aussi favoriser l’inclusion au sein de la direction.
Selon une récente étude de la firme-conseil mondiale McKinsey, il y a une forte corrélation entre une équipe de direction comprenant des femmes, des personnes de la communauté LGBTQ+ et des personnes de diverses origines ethniques et culturelles et une rentabilité élevée dans le secteur.
Dans son rapport Delivering Through Diversity (2018), McKinsey indique que les entreprises situées dans le quartile supérieur en matière de diversité ethnique et culturelle au sein de leur équipe de direction sont 33 % plus susceptibles de faire partie des entreprises les plus rentables d’un secteur. La firme a élargi son cadre d’analyse, par rapport à son étude de 2015, en y ajoutant l’examen qualitatif d’initiatives individuelles d’entreprises liées à la communauté LGBTQ+ ou à la diversité générationnelle et des âges. À la lumière de ces résultats, les chercheurs indiquent qu’une plus grande diversité (p. ex. l’inclusion de personnes LGBTQ+ ou de générations ou d’âges variés) est un élément important par lequel les entreprises peuvent se démarquer.
Même si une corrélation ne traduit pas nécessairement une relation de cause à effet, les chercheurs croient que cette corrélation existe parce que les entreprises dont les équipes de direction sont diversifiées sont plus susceptibles d’attirer les meilleurs talents, d’avoir une meilleure orientation client, de maintenir un haut niveau de satisfaction du personnel et envers les processus décisionnels, et de confirmer l’assentiment du public à leur égard.
Les entreprises voulant atteindre le niveau de diversité nécessaire dans leur équipe de direction pour profiter de la rentabilité et des avantages qui y sont associés doivent faire tomber tous les obstacles qui se dressent devant les personnes de certaines communautés, notamment les personnes autochtones et LGBTQ2S+.
Obstacles à l’inclusion des personnes autochtones
Malgré les efforts de plusieurs entreprises de construction pour établir des partenariats avec les communautés autochtones, les obstacles au recrutement, au maintien en poste et à l’avancement persistent. Selon une étude menée par Environics, 71 % des Autochtones vivant en milieu urbain dans 11 villes canadiennes croient que les personnes non autochtones les perçoivent négativement.
Indigenous Works, une entreprise canadienne à vocation sociale mandatée pour améliorer l’inclusion des peuples autochtones à l’économie canadienne, fait état de quelques-unes des raisons pour lesquelles les Autochtones quittent leur emploi :
- Le manque de volonté quant à l’avancement de la main-d’œuvre autochtone
- Le racisme
- L’impression d’être l’Autochtone de service
- L’absence de volonté de préserver l’équipe (de la part de l’employeur)
- Des problèmes avec un superviseur ou une superviseure
Obstacles à l’inclusion des personnes LGBTQ2S+
Selon une étude réalisée en 2015 par l’Architect’s Journal du Royaume-Uni, les personnes lesbiennes, gaies et bisexuelles (LGB) travaillant dans le secteur de la construction vivent un niveau élevé d’exclusion et subissent de nombreux commentaires homophobes. Les chercheurs ont constaté que les incidents étaient plus fréquents dans le secteur de la sous-traitance et qu’ils survenaient principalement sur les chantiers.
L’étude rapporte que la proportion d’employés LGB du secteur de la construction ayant entendu des commentaires homophobes sur leur lieu de travail au cours des 12 derniers mois était la suivante :
- Architecture : 59 %
- Ingénierie : 61 %
- Propriété : 63 %
- Sous-traitance : 85 %
L’étude a montré que seulement un répondant sur 10 disait que le secteur de la construction était un bon milieu de travail pour les gais et les lesbiennes. Un répondant a dit que « les attitudes observées sur les chantiers ont 15 ans de retard par rapport aux attitudes observées dans les bureaux », alors qu’un autre répondant a dit que « les blagues homophobes sont encore considérées comme étant inoffensives ».
Présence des personnes autochtones et LGBTQ2S+ à des postes de direction
Selon une étude de la Diversity Institute, les personnes autochtones et LGBTQ2S+ font rarement partie des conseils d’administration. Des entretiens ont révélé les obstacles que ces personnes doivent affronter, particulièrement en vue de l’obtention d’un poste au sein d’un conseil d’administration : la culture d’entreprise; l’absence de réseaux sociaux; la discrimination, qui est plus grande chez les personnes victimes de discrimination sous plusieurs motifs; la pression exercée contre l’auto-identification; et l’absence de mentorat ou de soutien.
Conclusions
1. Le leadership sur le terrain compte.
Faire évoluer la culture sur les chantiers et dans les postes générateurs de revenus permet aux entreprises de se démarquer. Les entreprises les plus performantes de l’étude de McKinsey, sur les plans de la rentabilité et de la diversité, comptent un plus grand nombre de femmes dans des postes de direction (c.-à-d. des postes généralement générateurs de revenus) que dans des postes d’employés.
2. La diversité sous toutes ses formes est importante.
En analysant de façon qualitative les initiatives individuelles d’entreprises portant sur d’autres formes de diversité (p. ex. la diversité LGBTQ+ et celle liée à l’âge ou aux générations), l’étude de McKinsey observe une corrélation semblable de ces données avec la rentabilité des entreprises d’un secteur.
3. L’engagement de la direction.
On ne saurait surestimer l’importance d’un leadership visible et actif de la part de dirigeants engagés. S’ils veulent récolter tous les avantages que procure l’inclusion, ces dirigeants doivent élaborer et communiquer une vision convaincante plaidant pour la mise en place d’un bassin réel de talents diversifiés, composé notamment de personnes autochtones et LGBTQ2S+.
4. L’engagement à tous les échelons hiérarchiques.
La vision doit faire son chemin à différents échelons hiérarchiques de l’entreprise, jusqu’aux responsables intermédiaires et aux superviseurs de chantiers. Les entreprises de premier plan favorisent l’apprentissage par l’imitation de rôles et appliquent le principe d’imputabilité aux dirigeants et aux responsables.
Les conclusions de la recherche ci-dessus montrent clairement qu’une stratégie visant la mise en place de milieux de travail respectueux et inclusifs doit avoir pour objectif à long terme la formation d’une équipe de direction diversifiée qui comprend des personnes autochtones et LGBTQ2S+. Les avantages ne se résument pas à une question de rentabilité pour les entreprises, mais concernent aussi leur capacité à attirer les talents, à améliorer l’orientation client, à maintenir un niveau élevé de satisfaction du personnel et envers les prises de décisions, et à confirmer l’assentiment du public à l’égard de leur entreprise.
Les dirigeants et les responsables qui reconnaissent la valeur d’un milieu de travail respectueux et inclusif pour leur rendement financier devraient envisager de suivre le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif. Ce cours permet de comprendre les obstacles à l’inclusion ainsi que les compétences nécessaires aux superviseurs de chantier et aux travailleurs pour évoluer dans un milieu de travail diversifié.
Pour en savoir plus :
- Architect’s Journal. Survey results: Homophobia Remains Rife in Construction Industry. 24 août 2015.
- ConstruForce Canada. Représentation des Canadiens autochtones et des femmes au sein de la main-d’œuvre de la construction et de l’entretien au Canada (2018). Voir www.dev-bf-hub.pantheonsite.io/fr/autochtones.
- Diversity Institute. Diversity Leads 2020: Diverse Representation in Leadership: A Review of Eight Canadian Cities. 2020. Voir www.ryerson.ca/diversity/reports/diversity-leads-diverse-representation-in-leadership-a-review-of-eight-canadian-cities.
- Diversity Works. Why Do Indigenous People Leave Their Jobs? Voir https://indigenousworks.ca/en/resources/getting-started/leave-jobs.
- Engineering News-Record. After Years of Antipathy, Construction Puts Out Welcome Mat for LGBTQ Workers. 19 décembre 2019. Voir www.enr.com/articles/48305-after-years-of-antipathy-construction-puts-out-welcome-mat-for-lgbtq-workers.
- Environics. Urban Aboriginal Peoples Study. 30 avril 2010. Voir www.environicsinstitute.org/projects/project-details/urban-aboriginal-peoples-study.
- McKinsey. Delivering through Diversity. Janvier 2018. Voir www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity.
- Richard Chapman Harris. Five Ways Construction Firms Can Bolster LGBT Inclusion, (s.d.). Voir www.mottmac.com/views/five-ways-construction-firms-can-bolster-lgbt-inclusion.
Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?
- Devenez un employeur de choix – Attirez, conservez et faites progresser les meilleurs talents de toutes les sources de main-d’œuvre.
- Stimulez la collaboration et l’innovation – Formez des équipes hautement performantes grâce à la diversité des idées et des expériences.
- Créez votre image de marque – Votre entreprise aura un avantage concurrentiel en tant que leader et innovateur.
Commencez aujourd’hui!
La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce Canada comprend ce qui suit :
- L’outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail, qui aidera les dirigeants d’entreprise à évaluer leur situation actuelle et à déterminer où des changements devraient être apportés.
- Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif. - Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.
- le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
Toutes les ressources dont vous avez besoin pour créer et soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif!
LIEUX DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET INCLUSIFS
