Votre entreprise reconnaît-elle les alliances et prend-elle les moyens pour les développer?
Dans une étude à l’échelle mondiale portant sur plus de 600 répondants, 70 % des personnes interrogées occupant des postes de leadership ont affirmé que la création d’un milieu de travail inclusif constitue une priorité stratégique pour leur entreprise, mais seulement 43 % ont indiqué qu’elles étaient en voie d’atteindre leurs objectifs.
Selon Sheree Atchison, auteure du livre Demanding More : Why Diversity and Inclusion don’t happen, pour que la culture s’améliore, il faut non seulement que la majorité aide et soutienne les minorités, mais il faut aussi qu’elle défende les droits de ces minorités. Si on trouve la bonne façon de les impliquer, les alliés disposent du pouvoir et des atouts nécessaires pour susciter le changement.
Les alliés sont des gens qui défendent les droits de personnes extérieures à leur groupe social. Les groupes sociaux peuvent être formés de personnes ayant une ou plusieurs caractéristiques ayant de la valeur sur le plan social, comme l’âge, le genre, la race, la scolarité et ainsi de suite. Habituellement, les alliés appartiennent à un groupe social dominant, détenant davantage de pouvoir, mais qui décident d’aider les personnes appartenant à un groupe minoritaire lequel détient moins de pouvoir dans la société.
Il ne suffit pas de faire preuve de sympathie envers des personnes discriminées pour que se créée une alliance. Les alliés agissent pour susciter des changements positifs, par exemple en aidant à la création d’un plus grand nombre d’occasions d’emploi pour des personnes dont le parcours vers la réussite est parsemé d’embûches. Il faut beaucoup de temps pour établir des relations basées sur la confiance, la constance et la responsabilisation avec les membres de groupes minoritaires.
Tout le monde peut devenir un allié, peu importe son identité sociale, car les privilèges sont intersectionnels. Un « privilège » se définit comme un droit ou un avantage spécial accordé en fonction d’identités sociales particulières. Les personnes détenant des privilèges peuvent jouir d’une capacité d’influence disproportionnée dans une société.
Ces privilèges ne signifient pas que ces personnes se soient rendues là où elles sont sans avoir eu à travailler fort ou qu’elles n’ont pas dû affronter des difficultés dans le cours de leur vie. Un privilège est plutôt la manifestation des avantages dont vous avez bénéficié pour accéder aux occasions ou pour réussir. Par exemple, le fait que votre langue maternelle est aussi celle qui est parlée dans votre région est l’un des aspects d’un privilège.
L’« intersectionnalité » décrit l’effet de l’appartenance à deux groupes sociaux ou plus sur l’accès d’une personne aux occasions. Lorsqu’une personne détient une identité intersectionnelle, elle est plus sujette aux préjugés, à l’exclusion et à la discrimination. Par exemple, dans le cadre d’une étude sur les expériences des travailleurs autochtones, les femmes autochtones ont signalé avoir été victimes de préjugés dans une plus grande proportion (67 %) que les hommes autochtones (38 %).
Puisque les privilèges sont intersectionnels, n’importe qui peut être l’allié d’une personne d’un autre groupe social. De manière générale, les gens ont plus d’une identité sociale. Par exemple, une personne peut être un homme, noir, non handicapé ou un homme blanc, homosexuel, handicapable, dont chacune des caractéristiques lui confère différents aspects d’un privilège. Ainsi, les hommes peuvent être des alliés pour les femmes, les personnes cisgenres (les personnes dont le genre déclaré correspond à leur sexe déclaré à la naissance) peuvent être des alliés pour les membres de la communauté LGBTQ2S, les personnes non handicapées peuvent être des alliés pour les personnes handicapables, et ainsi de suite.
Toutefois, des études révèlent qu’un écart existe entre ce que les personnes membres d’un groupe dominant croient être des actions importantes pour la création d’alliances et ce que croient les personnes faisant partie des groupes minoritaires. De plus, d’autres études révèlent que même s’ils appuient les alliances, plusieurs travailleurs ne s’exprimeront pas publiquement s’ils ne croient pas avoir le soutien de leur entreprise.
Les dirigeants jouent un rôle clé pour réduire les écarts en établissant eux-mêmes des alliances et en les promouvant dans l’ensemble de leur entreprise.
Que peuvent faire les dirigeants pour démontrer l’alliance et la promouvoir dans toute leur organisation?
1. Reconnaître vos propres privilèges. L’introspection permet d’agir plus efficacement et de mieux manifester notre soutien aux alliances. Se remettre en question et comprendre les facteurs systémiques et sociétaux qui vous ont été favorables vous permet de voir les choses différemment. Cela vous permettra de comprendre les obstacles invisibles qui peuvent se dresser devant les membres des groupes minoritaires au sein de votre propre entreprise.
2. Offrir des occasions d’avancement sans préjugés. Des études révèlent que tout le monde a des préjugés inconscients. Même lorsque nous agissons de manière inclusive, nos préjugés inconscients peuvent souvent influencer nos comportements. Modifiez vos façons de détecter et de favoriser les candidats à potentiel élevé pour éviter qu’elles soient influencées par des préjugés inconscients (voir le billet de blogue 48 portant sur les préjugés inconscients).
3. Être un parrain pour les membres des groupes minoritaires. Le rôle d’un parrain est bien différent de celui d’un mentor : le parrain agit activement en aidant une personne dans son cheminement de carrière, alors que le rôle du mentor en est un de conseiller. Des recherches indiquent que les personnes ayant des occasions d’avancement professionnel sont plus susceptibles de réussir et de demeurer dans leur entreprise.
4. Dénoncer les comportements inappropriés. Empêchez la perpétuation des comportements teintés de préjugés : dénoncez-les et faites en sorte que les gens puissent les dénoncer sans crainte de représailles. La création d’une culture de sécurité psychologique permet aux travailleurs d’exprimer librement leurs questions ou leurs préoccupations. Lorsqu’on parle de s’exprimer ouvertement, il est question de l’ensemble des échanges entre les personnes au travail, qu’il s’agisse d’exprimer volontairement une préoccupation lors d’une réunion ou de donner de la rétroaction à un collègue. Des recherches révèlent que lorsque les travailleurs sentent qu’ils peuvent parler librement des préjugés ou de la discrimination, ils sont davantage portés à le faire.
5. Détecter et rectifier les iniquités dans votre entreprise. Les préjugés inconscients peuvent non seulement influencer nos propres interactions, mais aussi les systèmes que nous mettons en place. Ils nous portent à agir par les schèmes qui nous sont les plus familiers et avec lesquels nous sommes les plus à l’aise. Pour attirer différentes catégories de personnes et les inciter à rester, variez vos méthodes de recrutement. Établissez des partenariats avec des entreprises qui défendent l’égalité au travail pour les personnes des groupes minoritaires. Assistez à des congrès et demandez aux personnes des groupes minoritaires de vous dire franchement les critères qui, selon elles, font qu’une entreprise leur semble accueillante. Utilisez ces renseignements pour modifier votre système de recrutement et de rétention des talents.
6. Donner la possibilité à tout le monde, de tous les paliers de l’entreprise, de devenir des alliés. Permettez aux travailleurs d’utiliser leurs privilèges et le pouvoir dont ils disposent pour soutenir et défendre les personnes ayant moins de privilèges et susciter le changement. Premièrement, offrez de la formation aux travailleurs afin qu’ils reconnaissent les préjugés et la discrimination. Il peut être difficile de reconnaître que les micro-agressions et les micro-insultes sont discriminatoires, ainsi que leurs conséquences à long terme. Deuxièmement, indiquez aux travailleurs les actions requises qui auront les plus d’impact. Troisièmement, assurez-vous que les alliances établies sont soutenues et récompensées. Une alliance est un outil de gestion du changement qui doit pouvoir s’harmoniser avec les systèmes de récompenses pour être efficace.
La création d’un milieu de travail respectueux et inclusif signifie que vous devez changer la culture du milieu de travail. Pour ce faire, il faut que tous les travailleurs à tous les paliers deviennent des agents de changement actifs. L’accélération du changement pourra être obtenue en aidant les travailleurs à reconnaître les préjugés et la discrimination et en leur donnant les moyens d’acquérir les connaissances et le soutien nécessaires pour devenir des alliés. En tant que dirigeant, il peut être difficile de démontrer votre adhésion au principe de l’alliance et d’en faire la promotion, mais c’est un défi qui mérite d’être relevé.
Les dirigeants et les gestionnaires qui veulent libérer le pouvoir des alliés dans leur entreprise devraient envisager participer au cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif. Le cours donne des renseignements sur la façon de reconnaître les préjugés et la discrimination et des outils pour donner la possibilité aux alliés d’accélérer le processus vers la création d’un milieu de travail respectueux et inclusif.
Ressources :
- Atcheson, Sheree. Allyship – The Key to Unlocking the Power of Diversity. Forbes. 30 novembre 2018. Voir www.forbes.com/sites/shereeatcheson/2018/11/30/allyship-the-key-to-unlocking-the-power-of-diversity/?sh=4c668a0a49c6.
- Sattari, N., DiMuccio, S. et Gabriele, L. (2021). When Managers Are Open, Men Feel Heard and Interrupt Sexism, Catalyst. Voir www.catalyst.org/reports/managers-openness-sexism.
- Shaffer, E., Sattari, N. et Pollack, A. Interrupting Sexism at Work: How Men Respond in a Climate of Silence, Catalyst. 2020. Voir www.catalyst.org/research/interrupting-sexism-silence.
- Corbett, H. 6 Ways to be an Authentic Ally at Work. Forbes. 24 janvier 2022. Voir www.forbes.com/sites/hollycorbett/2022/01/24/6-ways-to-be-an-authentic-ally-at-work/?sh=31e2875070dd.
- Kepinski, L. et Hucke, V. Achieving Results : Diversity & Inclusion Actions with Impact, 2017. Newsweek Vantage. 2017. Voir www.newsweek.com/diversity-inclusion-actions-impact-download-workplace-articles-study-689453.
- Edmondson, Amy C. The Fearless Organization. New Jersey, (É.-U.), John Wiley & Sons, 2019.
- Lamont, A. (s.d.). The Guide to Allyship. Voir https://guidetoallyship.com.
- Li, Lori. What is Workplace Allyship and Why Does It Matter? Limeade. 12 juillet 2021. Voir www.tinypulse.com/blog/allyship-in-the-workplace.
- Prime, J., Agin, M., and Foust-Cummings, H. Strategy Matters. Catalyst. 2010. Voir www.catalyst.org/wp-content/uploads/2019/01/Strategy_Matters_Evaluating_Company_Approaches_for_Creating_Inclusive_Workplaces.pdf.
- Steidle, Gretchen Ki. Leading from Within. Cambridge, MA (É.-U.) MIT Press, 2017.
- Thorpe-Moscon, J., et Ohm, J. (2021). Building Inclusion for Indigenous Peoples in Canadian Workplaces. Catalyst. Voir www.catalyst.org/research/inclusion-indigenous-peoples-canada-workplace.
Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?
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