Bâtir la fondation du respect – Partie 71

Votre entreprise a-t-elle une vision capable de renverser le déclin du respect?

Selon le Wall Street Journal, la révolution technologique des réseaux sociaux a permis de réaliser des gains importants, mais elle a aussi engendré d’importants dommages collatéraux, notamment le déclin du respect dans le discours et le comportement de dirigeants bien en vue. À l’ère des réseaux sociaux, certaines des personnalités les plus riches et célèbres de la planète choisissent de faire ouvertement fi de la bienséance pour obtenir plus d’attention.*

Les résultats d’une étude menée par Christine Porath, chercheure à l’Université Georgetown, auprès de presque 20 000 employés à travers le monde ne sont donc pas surprenants : le respect est le comportement que les répondants jugeaient le plus important chez les dirigeants, mais ces derniers ont cependant indiqué que le nombre d’incidents comportant un manque de respect augmentait constamment chaque année. Ces manifestations de manque de respect comprenaient, notamment, le dénigrement et des moqueries publiques à l’endroit de personnes, le fait d’ignorer des gens et des taquineries blessantes.   

Ces comportements ne sont pas sans conséquence pour les milieux de travail. Une étude révèle que 80 % des travailleurs traités de manière irrespectueuse passent une grande partie de leur temps de travail à réfléchir aux attaques dont ils sont victimes, et que 48 % d’entre eux réduisent délibérément leur ardeur au travail.

De plus, même si tous les travailleurs peuvent être victime d’un manque de respect, les membres des groupes historiquement sous représentés, comme les femmes et les membres de la communauté LGBTQ2+, de même que les personnes noires, autochtones et de couleur, ont tendance à subir plus fréquemment du manque de respect en milieu de travail que la population en général en raison de leurs caractéristiques démographiques.  

Par exemple, la probabilité pour les professionnels noirs d’être victime d’un comportement irrespectueux en milieu de travail est quatre fois plus élevée que chez les professionnels blancs (58 % par rapport à 15 %). En outre, 25 % des femmes dans l’ensemble des secteurs et 47 % des femmes dans des secteurs dominés traditionnellement par des hommes disent être victimes d’attitudes condescendantes, de sexisme ou de comportements inappropriés lorsqu’elles travaillent avec des collègues masculins.

Sans les mesures appropriées pour enrayer les comportements dont sont victimes les membres de ces groupes et si rien n’est fait pour remédier à la situation, non seulement le manque de respect touchera-t-il tous les travailleurs, mais les employeurs pourraient aussi être confrontés à des problèmes de moral, de rétention et de productivité.

Pour renverser cette tendance à adopter des comportements irrespectueux et déplacés, les dirigeants doivent mettre en place une culture favorisant le respect et l’inclusion inspirée d’une vision globale et convaincante. Et étant donné que la culture en milieu de travail est le résultat d’une multitude de facteurs, le processus nécessaire à sa transformation nécessite une approche solide.

Cinq principes permettant de renverser le déclin du respect

Il existe cinq principes interdépendants qui, lorsqu’ils sont réunis, peuvent favoriser la création d’une culture inclusive et respectueuse en milieu de travail capable de renverser le déclin du respect. Chacun de ces éléments nécessite une transformation qui doit se réaliser au niveau des individus et des systèmes.

1. Tous les membres du personnel sont traités de façon équitable.

• Afin de traiter les personnes équitablement, les entreprises doivent appliquer le principe d’une « égalité réelle » : l’application d’une politique ou d’un programme doit se traduire par un accès équitable aux possibilités pour toutes les personnes qualifiées.
• Par exemple, les femmes font souvent face à des obstacles systémiques involontaires en matière de recrutement. Les études indiquent qu’après avoir examiné des curriculums vitæ identiques, les hommes aussi bien que les femmes accordent leur préférence à un candidat portant un prénom masculin plutôt qu’un prénom féminin dans une proportion de deux pour un.

2. La différence est reconnue et valorisée.

• Les chefs de file savent que les personnes faisant partie de groupes sous-représentés peuvent grandement contribuer aux politiques et aux processus décisionnels.
• Par exemple, une étude a révélé que la présence au sein d’une équipe d’une personne dont les origines, la situation et le sexe sont différents fera en sorte que les membres de l’équipe se présenteront à une réunion en étant mieux préparés et envisageront un plus grand nombre d’options.

3. La communication est ouverte et tient compte des droits et des sentiments des autres.

• Des études ont révélé que les travailleurs plus jeunes sont davantage engagés dans les entreprises où ils peuvent exprimer librement leurs idées, leurs questions ou leurs préoccupations, sans craindre de subir des représailles. Toutefois, dans les milieux de travail respectueux et inclusifs, les dirigeants savent qu’une culture de la libre expression ne signifie pas que l’on peut « dire tout ce qui nous passe par la tête ».
• Dans les entreprises respectueuses et inclusives, les conversations sont respectueuses et tiennent comptent des sentiments des autres. (Voir le billet de blogue 67 pour approfondir le sujet des conversations efficaces et importantes.)

4. Les comportements irrespectueux font l’objet d’interventions rapides.

• Lorsque le manque de respect se manifeste par la discrimination, le harcèlement, l’intimidation et la violence, et que la situation n’est pas prise en charge rapidement, le manque de respect s’introduit dans un système de règles non écrites au sein du milieu de travail, ce qui augmente la fréquence de ce type d’incidents et peut rendre le milieu de travail toxique.

5. L’existence d’une culture de responsabilisation et de coopération.

• Selon Catalyst, la responsabilisation n’est pas quelque chose qu’un gestionnaire peut « donner » à un travailleur; il s’agit plutôt d’un concept qui décrit la culture d’un milieu de travail où les membres d’une équipe disposent des moyens nécessaires pour réussir et s’épanouir professionnellement.

Instituer un milieu de travail respectueux et inclusif est plus important que jamais. Avec la montée des comportements irrespectueux, les entreprises doivent créer une vision globale et convaincante et un programme capable de renverser la tendance. Ainsi, les travailleurs seront en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail.

Les entreprises voulant s’assurer que leur milieu de travail est respectueux et inclusif devraient envisager d’ajouter le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif à leur programme de formation.

Pour en savoir plus :

• * Kirsch, Adam. The Rise and Fall of Respectability. The Wall Street Journal. Édition samedi/dimanche, 10 et 11 décembre 2022, pages C1-C2.
• CoQual. Being Black in Corporate America: An Intersectional Exploration. 2019. Voir https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualBeingBlackinCorporateAmerica090720-1.pdf.
• Commission ontarienne des droits de la personne. Fiche de données no 1 : Le Code des droits de la personne de l’Ontario. Voir la fiche de données no 4 : L’atmosphère empoisonnée. www.ohrc.on.ca/fr/feuilles-de-travail-des-%C3%A9l%C3%A8ves/fiche-de-donn%C3%A9es-no-1-le-code-des-droits-de-la-personne-de-l%E2%80%99ontario.
• Phillips, Katherine W., Katie A. Liljenquist, Margaret A. Neale. Better Decisions Through Diversity. École de gestion Kellogg, Université Northwestern, 2010. Voir : https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/better_decisions_through_diversity.
• Porath, Christine. Mastering Civility : A Manifesto for the Workplace. New York, États-Unis, Grand Central Publishing, 2016.
• Statistique Canada. Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes, 2020. Voir : www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00015-fra.htm.
• Steinpreis, Rhea E., Anders, Katie A., Ritzke, Dawn. The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study, 1999 Sex Roles, Vol. 41, no 7 et 8.
• Thorpe-Moscon, J., et Ohm, J. (2021). Building Inclusion for Indigenous Peoples in Canadian Workplaces. Catalyst. Voir : www.catalyst.org/research/inclusion-indigenous-peoples-canada-workplace.

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