Prenez le temps de réfléchir à la manière dont votre organisation donne la priorité à l’équité, à la diversité et à l’inclusion
Pour les entreprises, le dernier trimestre de l’année civile est le moment idéal non seulement pour évaluer la productivité et la rentabilité, mais aussi pour réexaminer leurs engagements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Il s’agit d’un bon moment pour jeter un regard critique sur les progrès réalisés au cours des neuf premiers mois de l’année et sur les lacunes qui peuvent être comblées.
En s’appuyant sur les informations détaillées fournies dans les segments précédents du blogue Bâtir la fondation du respect, cet article définit trois aspects sur lesquels les dirigeants de l’industrie doivent mettre l’accent.
1. Fixez des objectifs tangibles et rendez compte des progrès accomplis
L’une des principales raisons pour lesquelles de nombreuses organisations ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs en matière d’inclusion est que peu d’entre elles mesurent leurs progrès. Dans le cadre d’une étude menée auprès d’employeurs canadiens, 79,6 % des employeurs ont indiqué que l’inclusion, l’équité et les droits de la personne constituent des priorités stratégiques au sein de leur entreprise. Cependant, seulement 18,8 % ont rapporté mesurer l’incidence, l’efficacité et le rendement du capital investi de leurs initiatives d’inclusion. (Pour en savoir plus, voir la partie 55).
La mesure des progrès accomplis en vue de rendre l’organisation plus inclusive peut nécessiter de nouvelles approches en matière de collecte de renseignements et de compréhension du lien entre l’inclusion et le bien-être et la rentabilité d’une organisation. Toutefois, l’effort en vaut la peine. Les études démontrent que lorsque les organisations s’engagent en faveur de l’inclusion, elles surpassent leurs concurrents et augmentent l’engagement, la productivité et l’innovation.
Il ne suffit pas d’avoir des politiques en place, il faut les mettre en pratique au quotidien. La collecte de données, l’analyse des tendances et le partage transparent des progrès (ou de l’absence de progrès) sont les garants d’un système de rétroaction et d’amélioration continus.
2. Examinez les politiques d’embauche pour en assurer l’inclusivité et demandez-vous si les préjugés ont une incidence sur votre recrutement et votre fidélisation
Dans un monde de plus en plus au fait des préjugés inconscients, le processus de recrutement est en première ligne pour démontrer l’engagement en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Les préjugés dans les processus de recrutement et de fidélisation peuvent avoir une incidence cumulative sur les perspectives de carrière des personnes noires, autochtones et de couleur.
Les préjugés deviennent systémiques lorsqu’ils influencent non pas une seule décision, mais une série de décisions. Les préjugés ancrés dans les processus formels et informels de recrutement, de fidélisation et de promotion sont ceux qui portent le plus atteinte à la capacité d’une organisation à constituer un vivier de personnes talentueuses et diversifiées. La partie 53 et la partie 54 examinent comment les pratiques de recrutement peuvent souvent écarter par inadvertance des candidats compétents en raison de préjugés et d’un manque d’inclusion à tous les niveaux du processus décisionnel.
Le fait de comprendre comment les préjugés peuvent influencer le cycle de vie de l’emploi contribuera à créer une organisation plus inclusive. Pour combattre les préjugés systémiques, il ne suffit pas de former les gens aux préjugés inconscients ni que les dirigeants annoncent des plans et des objectifs. Pour que le changement s’opère à l’échelle du système, des personnes de tous les niveaux d’emploi doivent être directement impliquées dans la planification et la mise en œuvre d’une initiative d’inclusion.
La mise en œuvre de stratégies telles que le recrutement à l’aveugle, la constitution de comités diversifiés pour les entrevues et la formation continue des équipes des ressources humaines sont des étapes essentielles. En veillant à les mettre en œuvre, les entreprises affirment leur volonté d’offrir l’égalité des chances à tous et jettent les bases d’une main-d’œuvre plus diversifiée.
3. Évaluez le rendement opérationnel : une inclusion transformationnelle est-elle réellement en train de se produire?
L’efficacité réelle de la politique en matière d’EDI d’une organisation est testée sur le terrain, sur le chantier et au bureau, au cœur des activités quotidiennes. Existe-t-il un effort conscient pour maintenir une culture de respect et de compréhension mutuels? Une alliance inclusive s’opère-t-elle réellement sur le terrain? L’organisation a-t-elle vu l’inclusion transformationnelle prendre forme?
Dans la partie 59, le blogue se penche sur l’inclusion transformationnelle en soulignant trois actions clés initiales que les dirigeants peuvent entreprendre pour favoriser l’inclusion transformationnelle : 1) faire de l’inclusion un engagement personnel; 2) sortir des sentiers battus; 3) se poser des questions difficiles.
Pour que les politiques en matière d’EDI aient une incidence au cœur des activités quotidiennes, il faut plus qu’une approche du maintien du statu quo; il faut une inclusion transformationnelle. Cependant, pour que cela se produise, la direction joue un rôle essentiel. Les dirigeants doivent donner l’exemple du comportement qu’ils souhaitent voir adopter. Ils ont le pouvoir de favoriser l’inclusion transformationnelle en s’attaquant à leurs propres préjugés, en créant un environnement de confiance et en se posant des questions difficiles.
Conclusion : prenez le temps de réfléchir
Prendre le temps de réfléchir et d’agir permet de veiller à ce que la pose de la brique et du mortier s’accompagne d’une fondation de respect, de compréhension et d’inclusivité.
En promouvant activement l’EDI, les entreprises font plus que simplement accomplir leur travail. Elles créent des environnements où chaque individu peut s’épanouir et où l’entreprise peut être plus performante.
Que ce trimestre soit l’occasion de renouveler notre engagement à la cause et d’inspirer des objectifs plus ambitieux pour 2024!
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