Les dirigeants inclusifs s’engagent à favoriser un environnement dans lequel tous les membres de leur équipe se sentent inclus et valorisés.
Pour y parvenir, il ne suffit pas de tolérer les différences entre les personnes; il faut les célébrer et les exploiter activement au profit de l’équipe. Les piliers du leadership inclusif (comprendre ses propres préjugés, faire preuve de savoir-faire culturel, reconnaître le privilège et le comprendre, pratiquer l’écoute active et démontrer de l’empathie) sont essentiels pour que toute organisation puisse prospérer sur le marché mondial et diversifié d’aujourd’hui.
Le savoir-faire culturel (parfois désigné sous le terme de « compétence transculturelle ») se caractérise par la capacité de comprendre et de côtoyer des personnes dont l’identité est différente de la sienne et d’interagir avec celles-ci. Il renvoie à la capacité de s’adapter à la différence et de la reconnaître. Les dirigeants qui font preuve de savoir-faire culturel comprennent l’importance de valoriser la diversité, non seulement par des paroles, mais aussi par des actions concrètes. Ils reconnaissent que l’expérience unique de chaque membre de leur équipe contribue à une dynamique plus riche, innovante et efficace.
Étapes pour cultiver le savoir-faire culturel
L’approfondissement des connaissances sur les diverses identités nécessite de se plonger dans les coutumes, les valeurs et les styles de communication des différents groupes. Le site Web du gouvernement du Canada fournit une mine de renseignements sur la diversité culturelle et l’importance du savoir-faire culturel pour favoriser une société inclusive.
Le fait d’interagir avec des personnes différentes de soi enrichit les perspectives des dirigeants et leur permet de tenir compte des multiples facettes des communautés qu’ils servent. La participation à des événements culturels, des forums et des ateliers peut faciliter ces interactions. Par exemple, la Journée canadienne du multiculturalisme constitue une excellente occasion pour les dirigeants d’entrer en contact avec des communautés diverses et d’apprendre d’elles.
Mais il est important de comprendre que le savoir-faire culturel va au-delà des identités « ethnoculturelles ». Faire preuve de savoir-faire culturel ne consiste pas seulement à s’adapter et à valoriser des personnes d’origines ethniques et de races différentes; cette démarche consiste également à valoriser toutes sortes d’identités diverses, qu’il s’agisse de genres, de sexualités, de religions, de niveaux d’éducation, d’opinions politiques et de bien d’autres choses encore.
Défis et solutions pour acquérir un savoir-faire culturel
Acquérir un savoir-faire culturel au sein d’une organisation présente de nombreux défis, car l’acte de démontrer un savoir-faire culturel est effectué par des personnes, et non pas par un lieu de travail. Un lieu de travail ne peut pas faire preuve de savoir-faire culturel. Seules les personnes qui y travaillent ont cette capacité. L’un des obstacles les plus courants est le manque de sensibilisation et de compréhension des diverses identités, ce qui peut entraîner des problèmes de communication et des malentendus. Pour y remédier, les employeurs peuvent mettre en œuvre des programmes de formation complets qui sensibilisent les employés aux différences de toutes sortes et à l’importance de l’inclusion sur le lieu de travail.
Un autre défi de taille est la résistance au changement. Certaines personnes peuvent avoir des préjugés conscients ou inconscients qui peuvent entraver l’adoption de pratiques inclusives. Pour lutter contre cette situation, il convient notamment de promouvoir un dialogue ouvert, d’encourager le retour d’information et de démontrer les avantages concrets d’un environnement adapté sur le plan culturel. C’est dans ce domaine que les employeurs sont en mesure de changer la donne, car ils peuvent soutenir leur code de déontologie. Un code de déontologie n’est pas un simple document. Les employeurs doivent sensibiliser leurs employés aux responsabilités qui leur incombent en vertu du code et faire respecter ce dernier lorsque le comportement d’un employé y contrevient. Les membres du personnel doivent faire preuve d’un certain niveau de savoir-faire culturel pour se conformer au code de déontologie de leur employeur, en ce sens qu’ils doivent accepter les différences de leurs collègues et reconnaître leur valeur.
Outils et ressources pour renforcer le savoir-faire culturel
Comme toute compétence, le savoir-faire culturel doit être évalué et perfectionné. Il est possible de commencer par réaliser une évaluation telle que l’Intercultural Development Inventory (IDI). Mené par un évaluateur qualifié, « l’Intercultural Development Inventory vise à évaluer l’état d’esprit des personnes et des groupes à l’égard des différences et des similitudes culturelles. Les résultats de l’IDI sont résumés dans des rapports conviviaux qui peuvent vous aider, vous et votre équipe, à amorcer votre perfectionnement interculturel. » L’objectif de l’IDI est de servir de base de référence et d’aider les membres du public à déterminer où ils se situent pour commencer à affûter leur savoir-faire culturel.
Une fois qu’une personne a pu déterminer où elle se situe, elle peut commencer à développer son savoir-faire culturel. Ce travail peut déboucher sur de nombreux résultats. Par exemple, des lectures recommandées telles que The Culture Map d’Erin Meyer offrent des perspectives intéressantes sur la façon de composer avec la complexité des cultures d’entreprise mondiales. Des applications comme VIZEdi aident les utilisateurs à adopter un langage plus inclusif en les aidant à éliminer les obstacles par la communication. De plus, des plateformes comme GlobeSmart fournissent aux utilisateurs des profils culturels détaillés de plus de 95 pays, ce qui permet aux dirigeants de comprendre les origines culturelles des membres de leur équipe et d’en tenir compte plus facilement. Vous pouvez également vous exposer aux différences des autres en regardant des émissions de télévision, en écoutant des balados et en consommant d’autres médias créés par et pour des groupes différents. Les possibilités d’apprentissage sont omniprésentes.
Pour entretenir le savoir-faire culturel, les dirigeants doivent demeurer vigilants et agir en amont. Ils doivent rechercher des ressources et des possibilités d’apprentissage pour améliorer leurs connaissances et leurs compétences. Entrer en contact avec des communautés différentes de la sienne peut apporter des renseignements précieux et favoriser l’empathie. La mise en œuvre de politiques et de pratiques qui soutiennent la diversité et l’inclusion peut contribuer à institutionnaliser le savoir-faire culturel au sein de l’organisation. L’acquisition d’un savoir-faire culturel est un processus continu qui exige de la persévérance, de l’ouverture d’esprit et un engagement envers la croissance.
Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé sur les questions d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, et consultant en matière d’IDEA pour ConstruForce Canada.
LIEUX DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET INCLUSIFS
