Votre organisation met-elle en place des normes favorisant l’innovation, la résolution de problèmes et la présence sociale au sein de ses équipes?
La réalité du milieu de travail du futur se caractérisera par les nouvelles frontières qu’imposeront les modèles de travail hybrides et virtuels en matière de travail d’équipe et de collaboration. Selon le site Zippia.com, la collaboration en milieu de travail a augmenté d’au moins 50 % au cours des 20 dernières années, et plus de 50 % des travailleurs aux États-Unis disent que la collaboration est un élément essentiel de leur travail.
Toutefois, afin que les équipes puissent contribuer au maximum de leurs capacités, prospérer et réussir, les dirigeants et les membres des équipes doivent favoriser l’établissement de « normes d’équipe inclusives », et les soutenir. De nos jours, les travailleurs, ceux de la génération Y et Z en particulier, s’attendent à ce que les entreprises mettent en place une culture inclusive au sein du milieu de travail, aident les travailleurs à obtenir du succès et promeuvent l’équité et la mobilité sociale.
Dans le cadre d’une étude menée auprès de 4 000 travailleurs dans plus de 14 pays, Catalyst a constaté que les équipes mettant régulièrement en pratique des normes d’équipe inclusives obtiennent un rendement supérieur à celles qui ne le font pas.
Les équipes qui favorisent l’inclusion ont les mêmes attentes quant au comportement de leurs membres. Elles ont aussi trois normes en commun permettant à chaque personne de contribuer, de prendre sa place et de se sentir acceptée :
- Encourager l’expression de points de vue différents : les membres de l’équipe expriment leurs idées et accordent de la valeur à la diversité des opinions.
- Favoriser un climat propice au coaching d’équipe : les membres de l’équipe émettent des rétroactions constructives et s’encouragent les uns les autres à apprendre.
- Codifier des pratiques justes en matière de prises de décision d’équipe : les équipes établissent des processus permettant de prendre des décisions justes et cohérentes tenant compte de principes.
Toutefois, seulement 31 % des répondants blancs et 20 % des répondants faisant partie de groupes marginalisés en raison de la race ou de l’ethnicité disent avoir « souvent » ou « toujours » travaillé dans des équipes où des normes en faveur de l’inclusion étaient en vigueur.
L’importance de mettre en place des normes d’équipe favorisant l’inclusion
Les normes inclusives sont importantes, car elles permettent d’augmenter le degré d’innovation, de résolution de problèmes et de présence sociale au sein des équipes.
Innovation au sein des équipes :
75 % des travailleurs disant travailler au sein d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont élevées rapportent aussi des niveaux d’innovation importants au sein de leur équipe, par rapport à 16 % des répondants faisant partie d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont peu élevées.
La capacité d’innovation d’une équipe correspond à la perception qu’ont les travailleurs de la capacité de leur équipe à générer des solutions créatives pour le développement de nouveaux produits et processus ou à créer des façons d’améliorer le travail collectif. Le travail d’équipe dépend d’une variété de compétences et de perspectives, mais sans un environnement d’équipe inclusif, les voix peuvent être réduites au silence en raison d’une culture de l’unanimité.
Résolution de problèmes en équipe :
75 % des travailleurs disant travailler au sein d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont élevées rapportent aussi des niveaux importants de résolution de problèmes en équipe, par rapport à 16 % des répondants faisant partie d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont peu élevées.
La résolution de problèmes en équipe correspond à la perception qu’ont les travailleurs de la capacité d’une équipe à trouver des solutions et à résoudre des conflits collectivement de manière constructive. De nos jours, les équipes doivent résoudre des problèmes de plus en plus complexes. Des normes inclusives permettent aux membres des équipes d’être audacieux, d’explorer des idées impopulaires et de prendre des risques en ayant l’assurance de recevoir le soutien de leurs pairs.
Présence sociale :
77 % des travailleurs disant travailler au sein d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont élevées rapportent des niveaux importants de présence sociale, par rapport à 17 % des répondants faisant partie d’équipes où les normes en matière d’inclusion sont peu élevées.
La présence sociale correspond à la perception qu’ont les travailleurs de la possibilité qui leur est offerte d’aller au-delà des responsabilités qui leur sont attribuées afin d’atteindre les objectifs de travail de leur groupe. Lorsque le niveau de présence sociale est élevé, les membres d’une équipe travaillent dans l’intérêt collectif du groupe, par exemple en faisant du bénévolat pour venir en aide à un collègue, même si cela se situe en dehors des responsabilités qui leur incombent.
De quelle manière les dirigeants et les membres d’une équipe peuvent-ils favoriser l’adoption de normes d’équipe inclusives?
1. Promouvoir l’expression de points de vue différents :
- Encourager les points de vue allant à l’encontre du statu quo :
- Désigner en alternance quelqu’un qui jouera le rôle d’un « noble adversaire » lors des séances de résolution de problèmes.
- Mettre les idées à l’épreuve :
- Pour chaque demande ou idée, poser la question : « Y a-t-il d’autres idées ou points de vue qui sont valables aussi et qu’il serait important d’ajouter? »
- Solliciter le point de vue de tout le monde lors d’une séance de résolution de problème :
- Réduire l’importance des facteurs à l’intérieur et à l’extérieur du groupe pouvant favoriser certains points de vue au détriment d’autres.
2. Favoriser un climat propice au coaching d’équipe :
- Faire en sorte que le coaching d’équipe fasse partie des objectifs liés à l’évaluation du rendement :
- Récompenser et normaliser cette pratique afin qu’elle devienne un aspect nécessaire et important du succès individuel et collectif.
- Considérer les erreurs comme des composantes incontournables et essentielles à la croissance et à l’apprentissage :
- Créer un environnement où règne la confiance et où les membres de l’équipe se soutiennent les uns les autres. (Voir le billet de blogue no 59, qui porte sur la confiance.)
- Promouvoir et respecter les qualités qui font que chaque membre de l’équipe est unique :
- Mettre à la disposition des membres de l’équipe un document qui énumère les compétences propres à chaque membre de l’équipe pouvant servir de ressource pour différents sujets ou projets, et gardez-le à jour.
3. Codifier des pratiques justes en matière de prises de décision d’équipe :
- Rédiger un ensemble de lignes directrices écrites claires pour la prise des décisions d’équipe :
- S’assurer de réexaminer et de réviser ces lignes directrices sur une base régulière pour favoriser l’inclusion et l’efficacité.
- Placer l’équité et la constance en tête des priorités :
- Observer si certains membres de l’équipe sont écartés du processus de prise de décision ou dont les idées ne sont pas prises en compte.
- S’assurer que chaque membre de l’équipe sait comment seront prises les décisions d’équipe et connaît la façon de corriger les erreurs commises lors du processus décisionnel.
De nos jours, la collaboration dans les milieux de travail est plus importante que jamais. La majorité des travailleurs ne profitent pas encore de normes d’équipe inclusives qui les aident à mieux contribuer, à s’épanouir et à réussir. En établissant des normes inclusives, et en comprenant leur importance, les dirigeants et les gestionnaires peuvent renverser cette tendance et améliorer l’innovation, la résolution de problèmes et la présence sociale au sein des équipes.
Pour les organisations qui veulent promouvoir une culture inclusive en milieu de travail où règnent des normes d’équipe inclusives, les cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction :un guide pour les dirigeants et les gestionnaires et Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif expliquent comment mettre en place des méthodes de travail, des communications et une dynamique d’équipe qui soient inclusives.
La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce offre une série d’outils élaborés à partir de pratiques éprouvées mises en place par des entreprises respectueuses et inclusives. Elle comprend les éléments suivants :
- Outil d’autoévaluation en ligne
- Cadre d’action pour les politiques de respect en milieu de travail et guide de mise en œuvre
- Cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif
- Cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
Pour en savoir plus :
- Brassel, S., Van Bommel, T. et Robotham, K. (2022). Three inclusive team norms that drive success. Catalyst. Voir www.catalyst.org/reports/inclusive-team-norms-success/ (en anglais seulement)
- Deloitte. The Deloitte Global Millennial Survey 2019. Voir www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf (en anglais seulement)
- Zippia.com. 37 Workplace Collaboration Statistics [2022]: The Importance of Teamwork. Voir www.zippia.com/advice/workplace-collaboration-statistics/ (en anglais seulement)
- [Consulté le 4 mars 2022.]
Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?
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- L’outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail, qui aidera les dirigeants d’entreprise à évaluer leur situation actuelle et à déterminer où des changements devraient être apportés.
- Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif. - Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.
- le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires
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