Le « É » de l’acronyme « IDÉA » : le rôle de l’équité sur le lieu de travail

Il existe une grande différence entre les concepts d’équité et d’égalité. L’égalité consiste à traiter tout le monde de la même manière. Elle vise à offrir les mêmes ressources à toutes les personnes, quels que soient leurs besoins particuliers. 

L’équité, quant à elle, réside dans le fait de reconnaître et de tenir compte des besoins, des expériences et des défis propres à chaque membre du personnel afin de créer un environnement véritablement inclusif. L’équité consiste à répartir les ressources en fonction des besoins individuels et à veiller à ce que chaque membre du personnel bénéficie du soutien et des possibilités dont il ou elle a besoin pour réussir, en reconnaissant que des personnes différentes ont besoin de ressources différentes pour obtenir des résultats similaires. 

La promotion de l’équité sur le lieu de travail repose sur trois piliers. 

1. Traitement équitable : L’équité garantit que chaque personne est traitée de manière équitable, les décisions relatives au recrutement, aux promotions et à la rémunération (et toutes les décisions liées à l’humain) étant fondées sur le mérite plutôt que sur des préjugés personnels ou une discrimination systémique. Ce principe favorise des conditions de concurrence équitables où chaque membre du personnel peut réussir en fonction de ses capacités et de ses contributions. 

2. Accès aux possibilités : Il est essentiel de permettre à chaque membre du personnel d’accéder aux possibilités de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel nécessaires. Cette démarche permet de libérer tout le potentiel de la main-d’œuvre et de stimuler la croissance et la compétitivité au sein de l’organisation. 

3. Reconnaissance et respect de la diversité : Une culture d’entreprise qui valorise et respecte la diversité favorise le sentiment d’appartenance des membres du personnel. Un tel environnement de travail améliore la satisfaction et la fidélisation du personnel et attire un plus grand nombre de talents, ce qui enrichit les capacités de l’organisation. 

La mise en œuvre de l’équité se heurte toutefois à des difficultés présentes sur tous les lieux de travail.  

Les préjugés inconscients, par exemple, peuvent subtilement influencer les décisions relatives au recrutement, aux promotions et aux activités quotidiennes, souvent au détriment des groupes marginalisés. Pour surmonter ces préjugés, il faut en prendre conscience et agir délibérément. 

Les obstacles systémiques, tels que des politiques et pratiques organisationnelles profondément ancrées, peuvent limiter l’accès aux possibilités pour certains groupes. Ces obstacles doivent être définis et démantelés pour parvenir à une véritable équité. 

Les hypothèses fondées sur l’uniformité, c’est-à-dire les hypothèses selon lesquelles chaque membre du personnel a les mêmes expériences et les mêmes besoins, ne tiennent pas compte des défis uniques auxquels font face les personnes issues de milieux différents et peuvent perpétuer les inégalités. 

Le rôle du leadership dans la promotion de l’équité 

Un leadership efficace joue un rôle crucial dans la création de lieux de travail équitables. Les membres de la direction doivent agir en amont dans la reconnaissance et le traitement des préjugés inconscients et des obstacles systémiques. Pour ce faire, il convient de commencer par mettre en œuvre des programmes de formation complets visant à sensibiliser les membres du personnel aux préjugés et à promouvoir des pratiques inclusives. Les membres de la direction devraient régulièrement réviser les politiques de l’organisation pour supprimer les obstacles systémiques et s’assurer qu’elles favorisent l’équité. En outre, un véritable engagement en faveur de l’équité doit être ancré dans la culture organisationnelle et les processus de prise de décision pour en faire une priorité fondamentale à tous les échelons de l’organisation. 

Stratégies de promotion de l’équité 

Pour promouvoir l’équité sur le lieu de travail, les organisations doivent élaborer des politiques d’intégration qui encouragent activement la diversité et préviennent la discrimination à tous les échelons. Les programmes de formation et de perfectionnement continus jouent un rôle essentiel pour renforcer la sensibilisation aux préjugés, favoriser un leadership inclusif et améliorer les compétences culturelles des membres du personnel. En outre, il est essentiel d’évaluer régulièrement l’efficacité des initiatives en matière d’équité. Pour ce faire, il convient de collecter des données sur le recrutement, la fidélisation, les taux de promotion et la satisfaction des membres du personnel pour s’assurer que ces initiatives atteignent les résultats escomptés et définir les domaines susceptibles d’être améliorés. 

Études de cas : l’équité en action 

Plusieurs organisations ont mis en œuvre avec succès des stratégies axées sur l’équité qui ont permis de créer des environnements de travail plus inclusifs et plus productifs. 

• Shopify a mis en place une formation approfondie en matière de diversité et d’inclusion et a créé des possibilités d’avancement professionnel claires pour les groupes dignes d’équité. Ces efforts ont abouti à la création d’une culture d’entreprise plus collaborative. 

• Vancity : Cette coopérative de crédit met l’accent sur l’équité entre les sexes et l’inclusion financière en menant des études sur l’équité salariale et en ajustant les salaires pour garantir l’équité. Cette transparence a favorisé l’établissement d’un environnement de travail positif. 

• Suncor Énergie : En formant des partenariats et en créant des programmes d’emploi pour les communautés autochtones, Suncor a accru la diversité sur le lieu de travail et renforcé ses relations avec ses partenaires autochtones. 

Appuyer l’équité sur le lieu de travail 

Le maintien de l’équité exige un engagement et des efforts constants. Pour y parvenir, les membres de la direction doivent : réviser régulièrement les politiques et les pratiques de leur organisation pour s’assurer qu’elles favorisent des résultats équitables; créer des canaux de communication pour un dialogue ouvert et un retour d’information en mobilisant les membres du personnel dans les initiatives axées sur l’équité; et tirer parti des analyses pour recenser et combler les lacunes en matière d’équité en adoptant des stratégies qui tiennent compte de l’intersectionnalité des identités des membres du personnel. 

L’avenir de l’équité sur le lieu de travail 

À l’avenir, l’attention portée à l’équité sur le lieu de travail sera probablement plus personnalisée et davantage axée sur les données.  

Grâce aux progrès technologiques, les organisations peuvent mieux recenser et combler les lacunes en matière d’équité. L’adoption du concept d’intersectionnalité poussera les entreprises à adopter des stratégies plus nuancées et plus inclusives, en veillant à ce que les efforts consacrés à l’équité reflètent les divers besoins et perspectives de leur main-d’œuvre. 

L’équité sur le lieu de travail est plus qu’une question de justice : elle vise à créer un environnement dans lequel chaque personnel bénéficie du soutien et des possibilités dont elle a besoin pour réussir. En s’attaquant aux défis et aux obstacles propres à chaque personne, les organisations peuvent favoriser une main-d’œuvre plus inclusive et plus productive. En plus de profiter aux membres du personnel, cet engagement en faveur de l’équité favorise également la réussite et l’innovation au sein de l’organisation. 

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Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité et expert-conseil en matière de DEIA pour ConstruForce Canada.