Le leadership inclusif est un phare qui guide les organisations à travers les complexités d’une main-d’œuvre diversifiée. Il prône la reconnaissance et la célébration des différences et favorise une culture où chaque personne se sent valorisée et responsabilisée. Ce style de leadership favorise la collaboration et la créativité au sein de l’équipe et stimule la croissance durable en acceptant les différentes perspectives et idées.
Alors que les entreprises de tout le pays naviguent dans les méandres de la mondialisation et de l’intégration culturelle, l’adoption de pratiques de leadership inclusives devient cruciale pour la réussite. Il ne s’agit pas simplement d’une tendance, mais d’un changement fondamental visant à créer des milieux de travail inclusifs, équitables et accessibles où chacun peut réussir.
Premier pilier : prendre conscience des préjugés
La première étape cruciale est de comprendre et de prendre en compte nos propres préjugés, car ils peuvent avoir une incidence majeure sur la prise de décision. Les stratégies visant à reconnaître et à atténuer les préjugés impliquent une formation continue et des exercices de prise de conscience. Les dirigeants sont encouragés à participer à des ateliers de formation sur les préjugés et à favoriser un dialogue ouvert au sein de leurs équipes. L’intégration des outils tels que les processus de recrutement anonymes et les panels d’embauche diversifiés sont des étapes pratiques visant à minimiser les préjugés dans l’acquisition des talents.
Au Canada, de nombreux prestataires proposent des ressources et des formations pour sensibiliser les dirigeants aux préjugés, soulignant ainsi l’importance de ce pilier dans la création de milieux de travail inclusifs.
Deuxième pilier : favoriser le savoir-faire culturel
La compétence culturelle est la capacité d’une personne à comprendre et à apprécier les personnes d’origine diverses, ainsi qu’à interagir efficacement avec elles. Pour les dirigeants désireux d’acquérir un savoir-faire culturel, ce parcours commence par la connaissance de soi, c’est-à-dire la compréhension de ses propres perspectives et préjugés culturels. Les dirigeants sont alors encouragés à rechercher activement des connaissances sur les différentes identités par le biais de formations, de programmes de mentorat et d’un engagement direct. Les gens peuvent aussi utiliser un outil tel que l’« Intercultural Development Inventory » (Évaluation de développement interculturel) pour mesurer leur niveau actuel de savoir-faire culturel et travailler avec un évaluateur pour élaborer un plan de progression sur l’« Intercultural Development Continuum » (Continuum de développement interculturel).
Le savoir-faire culturel renforce la cohésion de l’équipe, favorise la résolution innovante des problèmes et garantit que toutes les voix sont entendues et valorisées. Enfin, il permet aussi aux dirigeants de créer des milieux de travail où la différence est acceptée, valorisée et mise au service de la réussite collective, établissant ainsi une norme d’excellence organisationnelle.
Troisième pilier : reconnaître le privilège
Le privilège repose sur des avantages non mérités basés sur des aspects de l’identité tels que la race, le sexe, le statut socio-économique ou l’orientation sexuelle. Il est impératif que les dirigeants reconnaissent leur privilège et en tirent parti pour créer des milieux de travail inclusifs et équitables. Il s’agit de comprendre le spectre du privilège, où les personnes peuvent profiter de certains avantages ou subir des désavantages en fonction de divers facteurs identitaires.
Il est essentiel de créer un espace de dialogue sur le privilège et la dynamique du pouvoir. Il s’agit de favoriser des environnements dans lesquels les employés se sentent en sécurité et soutenus pour communiquer librement leurs expériences et leurs points de vue. Le fait d’encourager les conversations honnêtes sur les comportements personnels, la dynamique d’équipe et les pratiques en milieu de travail permet de reconnaître les pratiques discriminatoires et de s’y attaquer, favorisant ainsi une culture de respect et d’inclusion.
Quatrième pilier : diriger avec empathie
L’empathie, soit la capacité de comprendre et de partager les sentiments des autres, repose sur le fait de voir le monde à travers les yeux des autres et de comprendre leurs émotions ainsi que leurs points de vue. En milieu de travail, l’empathie contribue à l’établissement de relations solides, à la création d’un environnement favorable et à l’amélioration du rendement de l’équipe. Des études ont démontré que les dirigeants qui font preuve d’empathie sont considérés comme plus performants par leurs équipes et leurs supérieurs.
Les moyens pratiques de faire preuve d’empathie dans les interactions quotidiennes consistent à reconnaître le surmenage et le stress, à s’intéresser à la vie des membres de l’équipe, à offrir un soutien en cas de difficultés personnelles et à exprimer de la compassion en cas de perte. L’empathie dans le leadership influence directement l’engagement, la confiance et la loyauté du personnel. Une étude réalisée par Catalyst a montré que les employés qui estimaient que leurs dirigeants étaient empathiques faisaient état d’un niveau d’engagement plus élevé et d’une meilleure capacité à concilier vie professionnelle et vie privée. En comprenant et en mettant en œuvre des pratiques empathiques, les dirigeants peuvent avoir une grande incidence sur le moral, la productivité et la satisfaction générale de leur équipe.
Intégrer les quatre piliers du leadership inclusif : des mesures concrètes
L’intégration des piliers du leadership inclusif exige des dirigeants qu’ils reconnaissent leurs préjugés et recherchent la conscience de soi, en veillant à ce que leurs actions et leurs décisions reflètent un engagement en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Il est essentiel que les dirigeants se concentrent sur les quatre piliers pour s’assurer que leur leadership est bien équilibré. Cela implique de comprendre les expériences des membres de l’équipe et de faire preuve d’empathie à leur égard, et de favoriser l’instauration d’un environnement au sein duquel chacun se sent valorisé et écouté. Les dirigeants devraient également se concentrer avant tout sur leur apprentissage et leur développement continus par le biais du mentorat, de la formation et de pratiques réflexives afin d’améliorer leurs compétences en matière de leadership inclusif.
Les quatre piliers du leadership inclusif (prendre conscience des préjugés, favoriser le savoir-faire culturel, reconnaître le privilège et diriger avec empathie) constituent le fondement pour être un dirigeant véritablement inclusif. Chaque pilier joue un rôle essentiel dans la création d’un environnement où la diversité est valorisée et où chacun se sent inclus.
Pour plus d’informations sur le leadership inclusif et son incidence, des ressources telles que Great Place to WorkMD Canada et Understood fournissent une mine de connaissances et de conseils aux dirigeants qui cherchent à améliorer leur approche en matière d’inclusivité.
Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité et expert-conseil en matière de DEIA pour ConstruForce Canada.
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