La plupart des gens savent que les préjugés inconscients ont une incidence sur la prise de décisions. Le cerveau fonctionne avec des préjugés.
Il prend des décisions rapides, sur la base des informations dont il dispose à un niveau inconscient, où il ne sait pas distinguer le bien du mal.
Les préjugés jouent un rôle important dans les procédures d’embauche : ils déterminent la façon de percevoir les candidats et renforcent même les stéréotypes. Les stéréotypes de genre font en sorte que les hommes sont plus nombreux à occuper des postes de direction ou des emplois à forte intensité de main-d’œuvre, tandis que les femmes sont considérées comme étant plus aptes à occuper des postes exigeant un niveau plus élevé de « compétences générales », notamment en ressources humaines. Ces préjugés limitent le nombre de candidats qualifiés et nuisent à la diversité et à la créativité en milieu de travail. Contrer ces préjugés contribue à rendre le recrutement plus équitable et efficace.
Les stéréotypes de genre en recrutement
Les stéréotypes fondés sur le genre peuvent influencer le choix d’un employeur d’embaucher des femmes pour des postes qui étaient auparavant considérés comme exclusivement masculins, en particulier dans les secteurs à prédominance masculine. Par exemple, les données de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada montrent que les femmes ne représentent que 14 % de l’ensemble de la main-d’œuvre du secteur de la construction. Ce chiffre tombe à moins de 6 % si l’on ne considère que les personnes travaillant sur les chantiers. Les préjugés concernant les capacités physiques des femmes et leur dévouement à une profession à long terme influencent souvent les décisions d’embauche. Pourtant, rien n’indique que les femmes ne sont pas intéressées par le secteur de la construction.
Cela s’applique inversement aux candidats masculins, car les services de l’administration ou des ressources humaines sont associés de façon stéréotypée aux femmes. En conséquence, les hommes peuvent éprouver des difficultés à obtenir des postes considérés comme plus adaptés aux femmes. Une fois de plus, ce préjugé limite non seulement les compétences, mais aussi l’offre.
Les préjugés inconscients ont une incidence sur les décisions d’embauche
Les préjugés inconscients sont présents dans de nombreux aspects du processus de recrutement :
- Préjugés dans la sélection des CV : L’influence inconsciente de noms ou d’expériences à consonance féminine ou masculine crée une impression quant à la compatibilité de la personne qui postule.
- Stéréotypes de rôles : L’idée que certains rôles sont associés à un sexe en particulier. Il arrive que les recruteurs ou les gestionnaires d’embauche identifient inconsciemment un rôle précis comme étant propre à un sexe. Par exemple, ils peuvent choisir des hommes pour des postes de gestion de site ou des femmes pour des fonctions de soutien de bureau.
- Présupposés culturels : Les personnes choisies peuvent être sélectionnées sur la base de normes culturelles, plutôt qu’en fonction du mérite ou de leur potentiel.
Ces préjugés ont une incidence non seulement sur les processus de recrutement, mais aussi sur le développement des talents lorsqu’il s’agit de déterminer qui doit être promu pour accéder à des occasions d’avancement professionnel.
Les avantages de l’élimination des préjugés
Outre l’équité, l’élimination des préjugés inconscients offre également des avantages pratiques en matière d’innovation :
- La diversité des groupes favorise la créativité : Selon une étude de McKinsey & Company, les entreprises dotées d’équipes diversifiées affichent un rendement supérieur de 35 % à celui de leurs homologues.
- Statut amélioré : La recherche démontre que les employeurs qui valorisent l’inclusion ont tendance à attirer des talents de calibre supérieur et à garder leur personnel plus longtemps.
- Sécurité accrue : Une main-d’œuvre diversifiée apporte des perspectives différentes, ce qui permet de minimiser les angles morts dans les méthodes de sécurité et la prise de décision.
Le développement d’un processus d’embauche équitable
L’un des moyens dont disposent les employeurs pour lutter contre les préjugés inconscients est le processus d’embauche. Pour ce faire, il convient de procéder comme suit :
Créer des descriptions de travail non sexistes
Des études montrent que les descriptions de travail peuvent contenir des mots à connotation associée à un genre. Il s’agit notamment de termes évidents, comme « contremaître » et « il » ou « elle », mais aussi de mots sexistes qui peuvent influencer la manière dont une personne perçoit une offre d’emploi. La meilleure pratique consiste à utiliser des mots non sexistes, comme « superviseur de chantier » ou « la personne » (au singulier), et des outils tels que Textio pour aider à éliminer le langage biaisé des offres d’emploi.
Établir un processus d’entrevue normalisé
La normalisation des processus d’entrevue, par exemple en posant les mêmes questions à tous les candidats, permet de veiller à ce que chaque personne soit évaluée selon les mêmes critères.
Proposer de la formation sur les préjugés inconscients
Il faut sensibiliser les équipes de recrutement aux préjugés inconscients et à la manière dont ils peuvent avoir une incidence sur leur prise de décision.
Utiliser la technologie
Utilisez des outils basés sur l’IA qui suppriment les identificateurs des CV. Cela oblige les recruteurs et les gestionnaires d’embauche à se concentrer uniquement sur les compétences des candidats.
Conclusion
Les employeurs qui mettent en œuvre des politiques de recrutement tenant compte des préjugés peuvent élargir leur bassin de talents potentiels et réduire le taux de roulement volontaire grâce à des milieux de travail innovants et inclusifs. Une meilleure sensibilisation aux préjugés inconscients offre un avantage stratégique en contribuant à promouvoir un environnement de travail plus inclusif où tout le monde peut réussir.
Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité et expert-conseil en matière de DEIA pour ConstruForce Canada.
LIEUX DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET INCLUSIFS
