Qu’est-ce qui vient en premier : la poule (la diversité) ou l’œuf (l’inclusion)?
Le secteur de la construction, comme de nombreux autres secteurs, continue de faire face à des défis en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA). Ces dernières années, l’importance de l’IDEA dans la profession a été de plus en plus reconnue, car elle aide le secteur à se développer, à innover et à devenir plus sûr. Mais qu’est-ce qui doit venir en premier : la diversité ou l’inclusion?
Dans le cadre des activités d’IDEA, les employeurs invoquent leurs programmes de recrutement visant à attirer des personnes issues de milieux divers. Cependant, des études ont montré que les candidats issus de la diversité quittent leur emploi dans des proportions plus élevées que ceux qui l’intègrent. Cela signifie qu’en dépit de leurs efforts pour attirer des talents divers, le problème principal n’est pas résolu : les milieux de travail n’intègrent pas les personnes considérées comme « différentes ».
Aujourd’hui, de nombreux secteurs sont confrontés à un problème croissant de rétention des nouvelles recrues issues de groupes diversifiés, notamment les femmes, les personnes de races ou d’origines différentes, les personnes ayant des capacités ou des handicaps divers, les autochtones, les personnes 2ELGBTQI+, les travailleurs plus jeunes et plus âgés, et les personnes appartenant à des groupes religieux et confessionnels différents, entre autres.
De nombreux employeurs accordent souvent la priorité à la diversité — parfois exclusivement — en négligeant les autres aspects cruciaux de l’acronyme IDEA. Il est courant d’entendre parler de la représentation des membres de la direction et de la diversité globale de l’organisation sans aller plus loin. Cette approche ne tient pas compte du vécu des individus, en particulier de ceux qui appartiennent à des groupes diversifiés.
Lorsque l’on recrute des personnes issues de ces communautés, il est essentiel de tenir compte de l’expérience qu’elles auront au sein de l’organisation. Vont-elles subir de la discrimination, des préjugés ou du harcèlement en raison de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou d’autres facteurs? Seront-elles victimes de micro-iniquités et de microagressions sur le lieu de travail? Même si leurs interactions avec les recruteurs et les gestionnaires ont été positives, les autres les traiteront-elles de la même manière?
Alors, laquelle doit venir en premier : la diversité ou l’inclusion? La réponse est évidente : il faut d’abord mettre l’accent sur l’inclusion.
L’embauche de personnes issues de groupes diversifiés dans un environnement d’exclusion peut avoir des conséquences négatives. Il peut s’agir, entre autres, d’une augmentation des plaintes, d’une diminution de l’engagement des employés, d’une augmentation des incidents liés à la sécurité et d’une responsabilité juridique importante. Cela ne signifie pas que les entreprises ne doivent pas embaucher des personnes issues de ces communautés, mais plutôt qu’elles doivent s’efforcer de créer un environnement dans lequel chaque personne peut s’épanouir, et pas seulement survivre.
Voici quelques éléments essentiels à prendre en compte lorsque vous essayez de rendre votre milieu de travail plus inclusif :
- La formation revêt (encore) une importance cruciale : Une étude de l’Université Harvard a montré que les formations à l’IDEA n’ont pas toujours les effets escomptés. Mais il est toujours important de s’assurer que les employés comprennent le rôle qu’ils jouent dans la promotion d’un milieu de travail inclusif. Les règles ne fonctionnent pas si les gens ne les comprennent pas. La formation est donc essentielle, mais ce n’est pas la seule chose dont vous avez besoin.
- L’accent doit être mis sur les solutions pratiques qui modifient les comportements : Au-delà de la formation, il est important de donner aux employés des outils qui les aident à mieux comprendre leur comportement. Par exemple, vous pouvez utiliser un outil comme VIZEdi (pour les personnes qui utilisent fréquemment un ordinateur), qui permet de vérifier si les communications écrites sont inclusives. Des solutions pratiques de ce type peuvent aider les gens à modifier leur comportement, ce qui envoie un message fort d’inclusion.
- L’IA ne peut pas tout résoudre : Les avancées technologiques suscitent un intérêt croissant pour les solutions rapides, y compris le recours à l’IA. Prenons, par exemple, le concept de pratiques d’embauche anonymes utilisant l’IA pour supprimer les renseignements d’identification des CV. Cette pratique peut permettre de sélectionner des candidats plus diversifiés, mais il est essentiel de reconnaître que la diversité d’un candidat sera toujours présente lors des entrevues. Il est plus important de travailler sur les préjugés des personnes et de ne pas s’en remettre uniquement à la technologie.
- Ce n’est pas parce qu’on a toujours fait comme ça que c’est la bonne façon de faire : Les entreprises ont souvent des façons de faire, mais ce n’est pas parce que l’on a fait quelque chose d’une certaine façon pendant longtemps que c’est la meilleure façon de faire. Ces processus peuvent être empreints de préjugés, parce qu’ils ont été élaborés par des personnes qui ont elles-mêmes des préjugés. Il est important d’être prêt à réexaminer ces processus en gardant l’IDEA à l’esprit.
La chose la plus importante que les employeurs puissent faire est d’agir. Si vous ne faites rien, rien ne changera.
Les employeurs du secteur de la construction, comme tous les autres, doivent être proactifs dans la création d’un milieu de travail inclusif, équitable et accessible, car cela ne se fera pas spontanément. Si l’objectif est de créer un milieu de travail où tout le monde peut réussir, il faut y mettre du sien.
Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé sur les questions d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, et consultant en matière d’IDEA pour ConstruForce Canada.
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